简单4步,让你的目标完成率提升300%

发布时间:2019-03-22 5评论 6431阅读
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文 / 王世民
深圳尔雅总裁 | YouCore创始人
著有《思维力》《学习力》《个体赋能》


01

目标的真正价值


目标最大的价值,并不在于目标本身。


比如,你定了一个年入100万的目标,100万收入本身并无太大的价值。


乍一听,是不是觉得说这句话的人脑子有病:你觉得100万没有价值,那给我呗。


别急,先听我给你分析下。


假如你和一个朋友目前工资都是20万,到了年底,你们都实现了 100万收入的年度目标。


但你们两人实现这个收入的方式不同。


你朋友认真对待这个目标,发现在工作上暂时很难提高80万收入后,于是在工作外做了一份跨境电商的副业。通过认真研究选品、推广和运营后,琢磨出了一套自己的方法,结果做了80万利润。


而你觉得这个目标太不现实了,只是开玩笑地买了一张彩票,结果一不小心中奖了80万。


请问,同样实现了100万,这个目标对你们两人的价值一样吗?


显然不一样。


你朋友明年依然有赚100万的能力,甚至是1000万。


而你明年很可能连5块钱的小奖都碰不到一个。


因此,目标是否被实现了并不是关键,目标是否给你带来了提升才是关键。


所以,不要担心万一目标定错了怎么办。


因为目标的本质价值在于,给你提供了一个将技能、知识、资源综合运用的“靶心”,无论它是否“正确”,是否被实现了,挑战后你的综合能力都会大大提升。


这就是“失败是成功之母”的背后本质。


如果你是一名刚步入职场的年轻人,那领悟这个目标的真正价值更为重要。


为什么呢?


因为刚步入职场,连自己要什么、能干什么都还不清楚呢,根本不可能设定出自己未来十年,甚至一辈子的人生目标。


这时,从手头的工作任务出发,设定一个月度、季度或半年度的目标就可以了。


这个目标的内容无关紧要,重要的是这个目标能够让你全力以赴地去调用和学习新的技能、知识,挖掘和沉淀更多资源即可。


如果你这么做了的话,同样工作半年,别的同学还在纠结迷茫呢,你的综合能力已经高出他们一大截了。


02

高质量目标的四个特征


现在你知道了目标的最大价值不在于目标本身,而在于实现它的过程中所带来的能力提升和资源积累。


但显然不可能所有的目标都具备这样的作用。


比如,你目前年收入20万,然后你给自己定了一个20.01万的年度收入目标,这样的目标对你的能力提升和资源积累几乎毫无价值。


那什么样的目标才真正有作用呢?


基于我自己15年的实践经验,以及综合马里兰大学教授埃德温·洛克(Edwin Locker)在20世纪60年代末提出的“目标设置理论”,心理学家德西(Deci Edward L.)和瑞安(Ryan Richard M.)在20世纪80年代提出的“自我决定理论”,艾伯特·班杜拉(Albert Bandura)提出的“自我效能理论”,我提炼了高质量目标的4个关键标准:


 1、自主设定


目标设置理论的前提假设是要对目标作出承诺,也就是说,目标被制定后,你不会给自己留下降低目标,甚至放弃目标的空间。


自我决定理论最新的成果自我一致性(self-concordance),也发现如果目标与你的内在兴趣或核心价值观一致,那么你实现目标的可能性更大,即使最终没有实现目标,你也会很高兴,因为努力的过程本身就充满乐趣。


因此,高质量目标的第一个标准就是:这个目标是你自己内心想做的,而不是外部的金钱激励或压力逼着你做的。


由于外在原因而设定的目标,你内心会有抵触,在碰到挫折时降低或放弃目标的可能性也会更高。


比如,你自主设定了一个公众号月引流1万人的目标,比公司要求你做到月引流1万人,前者做到的可能性更高,即使最后目标没达成,你的收获感也更强。


 2、可衡量


目标一定是要具体,可衡量。


咱们耳熟能详的SMART,就反复在强调目标一定要明确具体、可衡量。


埃德温·洛克在与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现,明确具体的目标相较于“尽力而为”,更能提高人的工作绩效。


因此,定一个“年收入30万”的目标,相较于“收入要尽量比去年高”的目标,你更有可能获得更高收入。


 3、有挑战


目标除了要可衡量外,还一定要有挑战,也就是要跳一跳,才够得到。


目标设置理论研究发现,与容易的目标相比,一旦接受有挑战的目标,你能做到以下四点:


① 集中注意力


 精力充沛


 会坚持不懈地去实现


 促使发现更有效的策略


因此,在你当前年收入20万的基础上,你定“年收入30万”的目标,比定“年收入20.01万”,你的2019年会过得更充实、更有收获感。


 4、高频反馈


一个高价值的目标,除了自主制定、可衡量、有挑战外,还必须具备一个很重要的特性:支持高频次的目标执行反馈与刷新。


目标设置理论研究发现,目标有反馈比无反馈产生的工作绩效更高;班杜拉的理论也认为,自我效能感可以建立起一种正向的循环。


一个支持更高频次执行反馈的目标,可以让你及时看到目标的进展,从而有更高的自我效能感去继续推动目标的执行。


这就是以季度为周期的OKR方法,在业务变化更快的互联网公司比年度目标管理方法更受欢迎的原因。


因此,一个“月均收入不低于2.5万” 的目标,比“年收入30万”的目标,你有更高的动力和更大的可能会去实现。


以上就是一个高质量目标的4个关键标准:自主设定,可衡量、有挑战、高频反馈。


其中,第一个标准“自主设定”很多时候是由不得你选择的,比如老板给你定了一个目标,不管你内心喜不喜欢,都需要去做。


下一节我给你一个替代解决方法,虽然效果相较“自主设定”略差一些,但依然能让你表现很好。



03

迅速制定高质量目标的四步法


现在你知道一个高质量目标的标准了,但这跟SMART一样,仅仅是目标制定出来后的检验标准。


你要怎样做,才能制定出这样的高质量目标呢?


运用下面的四步,你就可以做到了。


▼ 步骤一:写下定性的目标


虽然目标最终是要可衡量的,但这个很难一步就做到。


如果一开始就聚焦于可衡量,很可能目标就定偏了,或定得局限了。


比如,明明想定的目标是想“提升个人沟通能力”,但因为要可衡量,结果变成了“三个月后可以说服1个同事帮自己代值班1次”。


虽然有了量化数字,但这个可衡量的目标显然跟自己原先想要的有所不同了。


因此,在输出“可衡量”的具体目标前,你需要先做两步。


第一步就是写出定性的目标。


这个定性的目标要回答的是:我将往哪里去?


写定性目标时,你也可以分为三个步骤来做:


① 以动词开头写做什么


以动词开头,例如提升、做到、创造等。


比如,你可以写下“提升沟通能力”。


② 加上有挑战的程度


一定是自己目前的能力和资源所做不到的。


比如,你可以在“提升沟通能力”后面加上程度,变成“提升沟通能力到随意打动人心的程度”。


③ 以可达成的标准做修正


虽然要有挑战,但也不能天马行空,写一个完全不靠谱的目标。


比如,肉身飞升到月球。


有挑战与可达成没有具体的量化标准,以你自己心中相信是否有可能做到为标准。


从这个标准出发,可以将“提升沟通能力到随意打动人心的程度”改为“提升沟通能力到以下程度:提前准备的情况下可以说服别人按自己的建议行事”。


▼ 步骤二:用5why验证目标的合理性


定性目标写下来后,你就要判断这个目标是不是你真正需要的了。


最有效的判断方法就是用5why去追问,看看自己追求这个目标的动机是什么?是否还有更佳的做法?


如果发现目标不合理或还有更佳做法,那就要回到步骤1,重新设定定性的目标。


通过5why验证目标的合理性,还有一个副产品,就是能找出目标背后的驱动力。


最理想的情况是,该目标源于你的个人兴趣。比如,你天性外向开朗,特别爱跟人唠嗑,那么“提升沟通能力”这个目标背后的驱动力就很足了。


但现实很少如此理想,大部分想“提升沟通能力”的同学往往都或多或少怕跟人沟通,迫于外部工作压力的需要,又不得不提升这个部分的能力。


这种由于外在原因制定的目标,就不符合高质量目标的“自主设定”标准了,怎么办呢?


方法也简单,就是将学习结果与我们的本能欲望——食欲、爱情、虚荣、金钱等挂钩。


就拿总也学不好的英语为例,如果有了一个金发碧眼的美女(或深眼高鼻的帅哥)作为追求对象,是不是很容易就能讲一口流利的英语了呢?


▼ 步骤三:分解出定量的目标


定性目标确定了后,就要分解出定量的目标了。


这些定量的目标要回答的问题是:有哪些指标可以验证我已达成目标?


以“提升沟通能力到以下程度:提前准备的情况下可以说服别人按自己的建议行事”这个目标为例,有哪些指标可以验证你做到了呢?


这时,你就可以结合你的工作实际情况,分解出在一定期限内,可衡量的量化目标(可以SMART来验证)。


比如,你可以设定以下量化目标(建议最多不超过5个)


一个月内,可用不超过1小时的时间完成沟通前的准备清单。


两个月内,与同事或领导沟通时可以100%应用沟通准备清单的内容。


三个月内至少让我们组的成员接受我提出的50%的建议。


定量的这些目标同样需要满足“有挑战”的标准,也就是你要跳一跳才够得到。


定量的目标分解出来后,就符合高质量目标的可衡量标准了。


▼ 步骤四:周期性反馈和刷新


定性目标被分解为可衡量的指标后,还要再检查是否符合高质量目标的高频反馈的标准、


假如你的目标是“三个月提升沟通能力”,但你分解出来的定量目标全部要满3个月才能衡量,那这样的目标是不够高质量的,你需要再进一步分解到适合你的周期性检查频次。


比如,适合你的周期性检查频次是月,那步骤3中分解出的量化目标就很合适了。


但如果适合你的周期性检查频次是周,那你就需要将步骤3中量化目标的可衡量周期进一步调整到周。


以 “一个月内,可用不超过1小时的时间完成沟通前的准备清单”为例,可以调整为如下目标:


第一周可用不超过3小时的时间完成沟通前的准备清单,以后每周减少1小时,直至不超过1小时。


这么调整后的目标,你实现起来会有更好的自我效能感,也就更有动力去坚持了。



04

总 结


目标很有价值,但这个价值并不在于目标本身,而在于实现它的过程中所带给我们的能力提升和资源积累。


因此,不要怕目标设“错”了,目标没有对错之分,只有质量高低之分。


一个高质量的目标有四个关键标准:自主设定、可衡量、有挑战、高频反馈。


如何制定出这样的目标呢?分为四步:


① 写下定性的目标


② 用5why验证目标的合理性


③ 分解出定量的目标


④ 周期性反馈和刷新


责任编辑:Survival


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王世民,著有畅销书《思维力:高效的系统思维》。超过12年的管理咨询和项目管理经验,曾先后领导IBM的成长型企业解决方案事业部咨询团队,以及HP的华南区咨询团队。生于2014年创办了深圳赋能教育科技有限公司,并成功打造了深圳尔雅和YouCore两大品牌。

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